Vizualizēt dizaineru attīstību mums vienmēr ir bijis grūti. Līdz šim brīdim.

Dizaineru izaugsmes plāns

Mans vārds ir Ludvigs, un es Vendā sāku gandrīz pirms 18 mēnešiem. Es ienācu jaunā lomā ar nosaukumu “UX direktors”. Pirmais, ko es izdarīju, bija pavadīt laiku, intervējot visus, kas strādāja Produktu dizaina grupā (vai kopā ar to), lai palīdzētu uzzināt, kāds ir zemes gabals. Es daudz ko iemācījos. Pastāv iemesls, kāpēc cilvēkiem, kas ir jauni uzņēmuma pārstāvji, pirmajās nedēļās vajadzētu kafiju uzrunāt ar pēc iespējas vairāk cilvēku.

Šajās pirmajās nedēļās es uzzināju divas lielas lietas.

  1. Kā organizācija, daudzi no mums nesaprata, kas ir izstrādājums, un tāpēc mēs to nevarējām novērtēt. Es tomēr varētu pateikt, ka mēs to gribējām.
  2. Mums kā produktu dizaina grupai bija pieejams profesionālās attīstības budžets, taču uzskatījām, ka nav daudz norādījumu par to, kā attīstīt konkrētas jomas vai kā spert nākamo soli mūsu lomās. Tas uztrauca visus komandas darbiniekus, taču neviens nebija spējis problēmu risināt.

2016. gada laikā, pirmajā gadā, mana komanda strādāja, lai risinātu pirmo lielo lietu. Tas bija liels izaicinājums, bet es domāju, ka šajā frontē mēs esam panākuši lielu progresu. Es uzskatu, ka produkta organizācijai Vend ir skaidra izpratne ne tikai par to, kas ir izstrādājuma dizains, bet arī par to, kāpēc tas ir vērtīgs. Produktu dizains tagad tiek novērtēts. Produktu dizaineri to jūt.

Mēs turpināsim strādāt, lai izplatītu šo izpratni pārējiem Vendiem. Tas mums joprojām ir ļoti svarīgs mērķis. Mēs arī atgriezīsimies un rakstīsim par izmaiņām, ko organizācijā izdarījām, lai to sasniegtu, kā arī par iniciatīvām, kuras mēs sākām kā produktu dizaina komanda, lai ikviens būtu uz klāja.

Bet kā ir ar otro lielo lietu? 2017. gadā mēs smagi strādājām pie tā. Un mums šajā jomā ir ko dalīties.

Ad-hoc profesionālā attīstība ir grūta

Zinot, kur atrodaties, kas jums ir jākoncentrē uz nākamo, un tas, kas jums jāpanāk, lai sasniegtu “nākamo soli”, ir grūti atbildēt jautājumi, bet arī daži no vissvarīgākajiem jautājumiem, kas vadītājam jāpalīdz atbildēt. Visu 2016. gadu es mēģināju to darīt ad-hoc ar savu komandu, un es pateicos viņiem par viņu pacietību. Es domāju, ka tas gāja labi, bet tas bija nedaudz nejauši.

Sistēmiskai problēmai ir nepieciešams sistemātisks risinājums. Tā es redzu pasauli. Cilvēki vienmēr pieļaus kļūdas; mums jāpalīdz veidot vidi un jāizveido rīki, lai viņiem to būtu daudz grūtāk izdarīt. Būdams vadītājs, ar visiem labajiem nodomiem aizmirsu lietas. Es nometu bumbu. Sarunas, kas man bija 2016. gada sākumā ar komandu par profesionālo attīstību un izaugsmi, mani vajāja. Nepārtraukts atgādinājums par to, ka man vēl bija jāpalīdz sniegt skaidrību.

Kompetences un prasmes

Es gāju skolā, kamēr Jaunzēlandes valdība tikai īstenoja NCEA. Bija dažas zobu problēmas, bet lielākoties es to redzēju kā students. Arī mana māte, skolotāja, mājās daudz runāja par labākajiem veidiem, kā viņa varētu novērtēt un palīdzēt attīstīt studentus. Ideja par kompetencēs balstītu ietvaru (vai prasmju matricu) man šķita dabiska, un tāpēc, ka citas Vend uzņēmuma komandas jau bija ieviesušas šo pieeju (Support) vai arī domāja par šīs pieejas ieviešanu (Sales), es sekoja man degunam.

Kompetence ir spēja kaut ko darīt efektīvi vai lietderīgi. Tas ir pierādāms. Tas ir skaidrs un binārs. Ir dažādi “līmeņi”, kuros jūs varat izteikt kompetenci, bet tas ir izteikts, vai ne. Man patika šī skaidrība. Nav skalas vai reitinga tam, cik labi jūs tajā darbojāties. Tas nozīmēja, ka visa pieeja bija pozitīva: ko jūs varat darīt vai ko jūs varētu darīt. Nevis par to, kā jūs ieguvāt F par noteiktu prasmju kopu.

Ļoti grūti atrast visaptverošu UX prasmju kopumu. Meklējot “dizaina kompetences” vai “dizaina prasmes”, jūs iegūsit daudzus, daudzus rakstus, kas satur 12. vai 17. labāko sarakstu. Prasme šajos sarakstos var būt no jebkura tik plaša kā “koncepcija” vai “prototipēšana” līdz tikpat specifiska kā “radošums”. Labi, neviens nebija ļoti konkrēts. Faktiski Informācijas laikmeta prasmju ietvarstruktūrā projektēšanas prasmes virzīja līdz “Lietotāja pieredzes analīzei”, “Lietotāja pieredzes veidošanai” un “Lietotāja pieredzes novērtēšanai”. Ļoti noderīga attīstības vadībā.

Dr David Travis 2017. gada 9. janvārī uzrakstīja lielisku rakstu: “Lietotāju pieredzes kompetences: rīks UX praktiķu novērtēšanai un pilnveidošanai”. Šis nosaukums likās tieši tāds, kādu mēs gribējām, un raksta pamatteksts ir mūsu kompetences matricas pamats.

Lielākā daļa laika, kas pavadīts šai sistēmai, bija prasmju un kompetenču saraksta atjaunināšana un apstiprināšana.

Mūsu kompetences un prasmes

Mēs nokārtojām 8 plašās kompetences (tas izskatās kā viens no labākajiem 8 sarakstiem): lietotāju izpēte, lietojamības novērtēšana, informācijas arhitektūra, mijiedarbības dizains, vizuālais dizains, rakstīšana, prototipēšana un vadība.

Katrā kategorijā ietilpst 4–8 specifiskas, pierādāmas un aprakstāmas prasmes. Piemēram, “Prototipa sastādīšana“ izvēlieties piemērotu prototipa ticamību, lai tā atbilstu hipotēzes veidam ”, vai arī“ Izmantojiet pareizo komponentu no modeļa bibliotēkas, lai nodrošinātu pieejamību un veidotu lietotāja pieredzi, piemēram, izvēloties pareizu interfeisa vadību, piemēram, segmentu. kontrolierīces, nevis radio pogas. ”sadaļā Interaction Design.

Kopumā mūsu 8 kompetencēs mums ir 44 prasmes. Šīs īpašās prasmes ļauj dizaineriem saprast, kāpēc viņi nav tik kompetenti kompetencē, kā, viņuprāt, ir (un tādējādi zina, kur pielikt pūles), kā arī nodrošina mums skaidru standartu, lai salīdzinātu visus dizainerus.

Mēs nodevām šo sarakstu dažiem draugiem, kuri ir arī dizaineri, kuri ieteica aizpildīt pamanītos trūkumus un palīdzēja mums izlīdzināt prasmju “lielumu”: lai viena prasme nebūtu dramatiski lielāka nekā tā kaimiņu prasme.

Kompetences līmeņi

Mēs arī izšķīrāmies par pieciem kompetences līmeņiem, kuriem katram ir skaidra nozīme:

  • Izpratne par kompetenci un kāpēc tā ir svarīga.
  • Kompetences palielināšanās nozīmē, ka šī kompetence tiek demonstrēta uzraudzībā vai ar pamudinājumu.
  • Kompetences sasniegšana nozīmē, ka šī kompetence tiek demonstrēta neatkarīgi no uzraudzības vai iedrošinājuma.
  • Šīs kompetences atbalstīšana nozīmē citu iedrošināšanu vai pārraudzību šajā kompetencē.
  • Jauninājumi šajā kompetencē ir sasniedzami augstā līmenī. To mēra pasaules līmenī un tas nozīmē jaunu metožu attīstīšanu šīs kompetences pielietošanai.

Lomu forma

Mēs mazliet laika pavadām, runājot ar citām Oklendas dizaina komandām. Mums ir atšķirīgi darba veidi nekā viņi. Un šie darba veidi veido lomas, kuras mums ir pieejamas uzņēmumā. Daži no mūsu dizaina draugiem bija sadalījuši lietotāja izpētes un lietotāja pieredzes dizainera lomas. Tā kā mums bija daudz mazāka komanda, mums bija produktu dizaineri, no kuriem tika gaidīts, ka viņi būs vispārējie pārstāvji.

Kļuva skaidrs, ka noteiktas lomas varēs izmantot noteikta veida dizaineriem ar specializētu prasmju kopumu. Vecākais lietotāju pētnieks izskatās ļoti atšķirīgs no vecākā mijiedarbības dizainera. Kas var izskatīties atšķirīgi pat no vecākā produktu dizainera. Mēs gribējām veidu, kā to parādīt, kā arī izteikt, kā dizainers var pāriet no turienes uz turieni, kur vēlas.

Iedomātais Jordāns, kurš šobrīd ir jaunākais produktu dizainers, labprāt izprot nākamos pasākumus reklāmas iegūšanai.Izdomātais Terijs Braunlijs sāka darbu kā jaunākais produktu dizainers, ar lielu interesi par lietotāju izpēti. Viņa vēlas, lai viņas nākamā loma nostiprinātu šo uzmanību kā vecākajam lietotāju pētniekam.

Tam palīdz kompetenču vizuālā izpausme. Viņi burtiski rada figūru katram dizainerim un figūru katrai lomai. Viņi palīdz dizaineriem noteikt, kuras prasmju kopas viņiem jāattīsta, lai “aizpildītu” lomas, kurās viņi vēlas atrasties. Un, tā kā katra kompetence ir noteiktu prasmju kopums, tie nodrošina ceļa karti, kā šim dizainerim iet.

Kā tas ir darbojies mūsu labā?

Mēs sākām šo procesu 2017. gada sākumā un savlaicīgi pabeidzām savu kompetenču un prasmju sarakstu, lai 2017. gada maijā varētu iesniegt 360 pārskatus. Visā šajā procesā mums bija jāpielāgo dažu prasmju un dažu līmeņu formulējums. Es arī uzskatu, ka ir kļuvis skaidrs, ka, neraugoties uz salīdzinoši “vienāda lieluma” prasmju kopumu, tie ne visi ir vienlīdz svarīgi, lai noteiktu, vai kāds ir izpildījis kompetences prasības (piemēram, vidējais prasmju līmenis nav precīzi sagatavots kompetences līmenis). Tas ir kaut kas, kas mums jāizmeklē.

Sems Džounss ir identificējis stiprās puses mijiedarbībā un vizuālajā dizainā, kā arī izmantojis to pasaules līderpozīcijās, taču uzmanības centrā varētu būt lietotāju izpēte, lietojamības novērtēšana un informācijas arhitektūra.

Tomēr sarunas, kuras mums kā dizaineru grupai ir izdevies pavadīt, strādājot, ir bijušas daudz vērtīgākas un ar lielu joslas platumu nekā citādi būtu bijis iespējams. Mūsu stiprās puses tiek uzsvērtas kā indivīdi komandā, tiek apzinātas mūsu komandas stiprās puses, mēs zinām, kur mums kā indivīdiem ir iespējas uzlabot (un kādas iespējas man jāpalīdz radīt savai komandai, lai viņi varētu augt), un man, kā nomas menedžeris es labāk spēju saprast, kāda loma mums būtu jāalgo nākamajam, un kā vajadzētu izskatīties indivīdam, kurš šo lomu pilda.

Šī ir WIP

Mēs šai problēmai pievērsāmies kā dizaina problēmai. Un tas joprojām ir nepabeigts darbs. Mēs atrodamies posmā, kurā esam pārbaudījuši prototipu ar alfa palīdzību. Mums ir jēga, tā mums ir noderīga. Tālāk mēs vēlamies to pārbaudīt ar saviem dizaina draugiem. Lai redzētu, vai tas viņiem palīdz, un redzētu, ko mēs no viņiem varam mācīties.

Mēs arī redzam, ka šeit ir divi vērtīgi rīku komplekti:

  1. 8 lietotāja pieredzes dizaina kompetences un 44 prasmes, kas tās veido. Tas var būt noderīgs resurss jebkurai dizaina komandai.
  2. Kompetences diagrammas: vizuāli izsaka personas kompetences formu un lomu formas, kuras viņš mēģina aizpildīt. To varētu īstenot jebkura cita komanda (ieskaitot Vend pie komandas), kurai šobrīd ir kompetenču saraksti vai kas vēlas izveidot savu kompetenču un prasmju sarakstu.

Mēs jūs regulāri atjaunināsim. Mēs nopietni uztveram to, ka esam pasaules klases dizaina komanda, un ar to nepietiek - mēs neesam tuvu tam, lai to paveiktu.